Senior Talent Acquisition Specialist

Te encargarás de nuestras búsquedas internas más senior de principio a fin, desde la primera conversación con el candidato hasta la oferta. Las personas que contratarás son directores y perfiles C-level, por lo que tú serás la primera impresión que esta empresa cause en ellos. Realizarás el "intake" directamente con nuestros fundadores y jefes de departamento, lo que incluye decirles cuándo el brief que te han dado no producirá la contratación que desean.

Este no es un rol de coordinación. No es adecuado para alguien que necesita que la estrategia de búsqueda esté decidida antes de empezar.

Quiénes somos

AI Acquisition es un negocio de múltiples 8 cifras que ayuda a fundadores y operadores a escalar con IA. Contamos con miles de clientes y cientos de participantes en nuestros "masterminds", siendo EE. UU. nuestro principal mercado. Somos "bootstrapped", sin capital externo, por lo que fijamos nuestros propios plazos y contratamos a personas que puedan operar sin un guion.

Nuestra función de Talent se ha construido desde cero en los últimos quince meses: ATS, filtros de cribado por IA, marcos de evaluación por niveles y un estándar de contratación que los fundadores utilizan ahora. Un equipo de "delivery" gestiona las operaciones de pipeline de alto volumen. Tú te encargarás de todo lo que requiera juicio, a cualquier nivel, y te harás cargo del resto cuando la carga lo demande.

Se trata de una contratación como profesional independiente (independent contractor), no una relación laboral. Facturarás mensualmente y gestionarás tus propias obligaciones fiscales y legales en tu país de residencia.

Espera una semana de 50 a 60 horas. Nuestro equipo abarca los Emiratos Árabes Unidos, el Reino Unido y EE. UU., y este rol se sitúa en el medio de ese espectro. Tu día comienza en el horario laboral de los EAU y se extiende hasta la mañana de la costa este de EE. UU., con llamadas de candidatos senior que aterrizan fuera del horario convencional.

Decimos esto claramente porque las personas que tienen éxito aquí lo eligen así. Si necesitas un horario fijo, este no es el rol adecuado y preferimos que lo sepas antes de postularte.

De qué te encargarás

• Toda la gama de búsquedas, de principio a fin, varias a la vez. Una contratación C-level y un rol de especialista junior en la misma semana, y ambas se realizan correctamente.
• Construcción de pipeline antes de la requisición. Talento mapeado, preparado y listo antes de que se abra la vacante, no improvisando cuando esta aparece.
• Engagement con el candidato durante meses, no días. Mantener el interés de personas valiosas cuando no hay nada activo para ellos, y darles una razón para atender tu llamada la próxima vez.
• La marca empleadora en la práctica. Ser capaz de responder a "¿por qué dejaría lo que tengo por AIA?" con algo específico y real, y construir la narrativa que haga que la gente senior quiera entablar la conversación.
• Asesoramiento estratégico a los responsables de contratación. Realidad del mercado, plazos realistas, cuánto debe pagar el puesto y cuándo el brief que han escrito no producirá la contratación que desean.
• Intake y calibración con fundadores y jefes de departamento, incluyendo el disenso.
• Primer contacto con candidatos directores y C-level, y ser la razón por la que permanecen en el proceso en lugar de dejar de responder.
• Sourcing directo donde no existe pipeline y el inbound es inútil.
• Evaluaciones escritas de candidatos sobre las que un fundador pueda decidir sin necesidad de una llamada de seguimiento.
• Supervisión de la calidad de las listas cortas ("shortlists") que pasan por el equipo de delivery
  Probar qué funciona. Realizar tests A/B en títulos, textos de publicaciones y canales, y tomar la decisión de qué mantener basándose en la calidad del candidato más que en el volumen
• Diseño y ejecución de evaluaciones. Construir y ejecutar evaluaciones estructuradas, tarjetas de puntuación ("scorecards") y evaluaciones unidireccionales frente a un estándar de contratación definido, no juzgando por intuición.

You will own our most senior internal searches end to end, from first conversation with the candidate through to offer. The people you'll be hiring are directors and C-level, so you are the first impression this company makes on them. You'll run intake directly with our founders and department heads, which includes telling them when the brief they've given you will not produce the hire they want.

This is not a coordination role. It is not suited to someone who needs the search strategy decided before they start.

Who we are

AI Acquisition is a multi-8-figure business helping founders and operators scale with AI. T vchousands of clients, hundreds of mastermind participants, with the US as our primary market. We're bootstrapped with no outside capital, so we set our own timelines and hire people who can operate without a script.

Our Talent function was built from zero in the last fifteen months: ATS, AI screening gates, tiered assessment frameworks, and a hiring bar the founders now use. A delivery team handles high-volume pipeline operations. You'll take whatever needs judgement, at any level, and you'll pick up the rest when the load demands it.

This is an independent contractor engagement, not employment. You invoice monthly and handle your own tax and statutory obligations in your country of residence.

Expect a 50 to 60 hour week. Our team spans the UAE, the UK and the US, and this role holds the middle of that span. Your day starts on UAE business hours and runs into the US East Coast morning, with senior candidate calls landing outside conventional hours.

We say this plainly because the people who do well here choose it. If you need fixed hours, this is not the right role and we would rather you know before you apply.

What you'll own

• The full range of searches, end to end, several at once. A C-level hire and a junior specialist role in the same week, and both get done properly
• Pipeline building ahead of the requisition. Talent mapped, warmed and ready before the role opens, not scrambled when it does
• Candidate engagement over months, not days. Keeping strong people warm when there is nothing live for them, and giving them a reason to take your call the next time
• Employer brand in practice. Being able to answer "why would I leave what I have for AIA" with something specific and true, and building the narrative that makes senior people want the conversation
• Strategic advisory to hiring managers. Market reality, realistic timelines, what the role needs to pay, and when the brief they've written will not produce the hire they want
• Intake and calibration with founders and department heads, including the disagreement
• First contact with director and C-level candidates, and being the reason they stay in process instead of going quiet
• Direct sourcing where no pipeline exists and inbound is useless
• Written candidate evaluations a founder can decide on without a follow-up call
• Quality oversight on shortlists coming through the delivery team
  Testing what works. Running A/B on titles, post copy and channels, and making the call on what to keep based on quality of applicant rather than volume
• Assessment design and execution. Building and running structured evaluations, scorecards and one-way assessments against a defined hiring bar, not judging on gut